Comment créer un climat de confiance grâce aux feedbacks ?

Dans le monde du travail et dans le management, la confiance ne se décrète pas : elle se construit point par point. 

Et s’il existe un outil simple, efficace et souvent sous-estimé pour créer ce climat, c’est bien le feedback.

Un feedback constructif (ou une critique constructive) n’est pas un jugement sur la personne : c’est un retour factuel sur un comportement observé, dans une situation précise, avec un objectif clair d’amélioration.

Le feedback positif renforce ce qui fonctionne. Le feedback correctif aide à corriger une erreur, éviter une conséquence et améliorer la situation sans abîmer la relation.

Dans une entreprise, le problème n’est pas le manque de bonne volonté : c’est l’absence de méthode, de cadre et de régularité. On repousse la discussion, on attend l’entretien annuel, on laisse les non-dits s’accumuler puis un jour ça explose ou ça finit en échange tendu, en posture défensive, et la confiance prend une claque.

À l’inverse, quand le feedback devient une pratique régulière et respectueuse, en tant que manager, vous installez une culture de la progression : plus de clarté, moins d’interprétations, plus d’engagement, et des résultats qui suivent.

Le feedback c'est quoi exactement ?

Un feedback est une rétroaction : vous donnez à un collaborateur (ou un collègue) une information utile sur ce que vous avez observé, afin de renforcer un comportement efficace ou de le faire évoluer. En somme, il permettra au collaborateur de s'améliorer grâce à une meilleure compréhension de son environnement de travail et d'avoir une une meilleure efficacité professionnelle.

Il existe plusieurs types de feedback :

• Feedback positif : vous soulignez une action réussie, une bonne pratique, un effort visible.

  
  

• Feedback constructif / correctif : vous pointez un écart, un risque, un impact négatif, et vous cherchez une solution avec la personne.

  
  

• Feedback de recadrage : plus direct, quand un comportement doit cesser rapidement (respect, sécurité, règles collectives, délais…).

Votre objectif: un feedback doit être factuel, spécifique et orienté action. Sinon, ce n’est plus un feedback : c’est une opinion, une critique floue, ou un jugement de valeur.

Cela va forcément inciter votre collaborateur à réagir négativement et en tant que manager vous n'avez certainement pas envie de créer des conflits inutile au sein de votre équipe.

Pourquoi le feedback crée vraiment un climat de confiance

La confiance naît quand trois conditions sont réunies :

1. Clarté : chacun comprend ce qui est attendu et ce qui compte.

2. Sécurité relationnelle : on peut parler sans se faire “punir” ou humilier.

3. Cohérence : les règles sont stables, la communication est régulière, on ne découvre pas les problèmes “à la fin”.

Le feedback coche ces trois cases quand il est bien fait, c'est donc une très belle opportunité de développement. 

Il évite les interprétations (“il/elle me déteste”), les rumeurs (“on m’a dit que”), et les explosions tardives (“ça fait six mois que je garde ça”). À la place, vous installez un dialogue ouvert avec votre salarié, des échanges courts, et une progression visible.

Les 5 erreurs qui détruisent la confiance et comment les éviter

N°1: attaquer la personne au lieu du comportement

• ❌ “Vous êtes désorganisé.”

• ✅ “Sur les deux dernières semaines, j’ai vu trois retards de livraison.”

N°2: être vague

• ❌ “Il faut communiquer mieux.”

• ✅ “J’ai besoin d’un point d’avancement écrit chaque mercredi avant 16h.”

N°3 : faire du feedback en sens unique

Le feedback n’est pas un monologue, sinon, au lieu de créer de la croissance vous allez créer de la résistance. Posez une question : “Comment vous voyez la situation ? Quel est votre point de vue ?”

N°4 : attendre trop longtemps

Plus le délai est grand, plus la discussion devient émotionnelle. Le feedback doit se rapprocher du “temps réel” (sans tomber dans le harcèlement permanent).

N°5 : faire du correctif en public

Le feedback constructif se fait en entretien individuel ou en aparté. En public, vous humiliez. Et la personne se met en défense.

Le cadre : la première étape avant la méthode

Avant de parler d’outils, posez un cadre clair :

• Le feedback est un levier d'accompagnement: il sert le développement personnel et professionnel.

• Il porte sur des faits observables.

• Il vise une amélioration concrète.

• Il est ouvert à la discussion : la personne peut expliquer, nuancer, proposer.

• Il n'est pas réservé uniquement aux contexte de crises et permet de prendre de la distance sur les situations

Cette démarche rassure car sinon chaque critique est perçue comme un danger par votre salarié. Avec un cadre, le feedback devient une habitude saine.

Les 3 méthodes les plus simples pour un feedback efficace

Méthode 1 — SBI : Situation / Behavior / Impact

Parfaite quand vous voulez être court, précis, et éviter les jugements.

• Situation : où, quand, contexte

• Behavior : comportement observé

• Impact : effet / conséquence

Exemple concret :“Lors de la réunion projet de mardi (situation), vous avez interrompu Julie à trois reprises (behavior). Ça a coupé son fil, et le groupe a perdu l’information clé (impact).”

Ensuite, vous ouvrez : “Qu’est-ce que vous en pensez ?”

Méthode 2 — DESC : Décrire / Exprimer / Spécifier / Conclure

Très utile quand la situation est sensible ou qu'il faut faire preuve d'assertivité

• Décrire les faits

• Exprimer votre ressenti (sans accuser)

• Spécifier ce que vous attendez

• Conclure sur l’objectif commun / la relation

Exemple :“Quand vous arrivez en retard (décrire), je me sens agacé (exprimer) parce que ça décale tout le groupe. J’ai besoin que vous préveniez ou que vous soyez à l’heure (spécifier). Ça nous aidera à respecter le travail collectif (conclure).”

Méthode 3 — OSBD (CNV) : Observation / Sentiment / Besoin / Demande

Une approche respectueuse, très efficace pour éviter l’escalade.

Exemple :“Sur ce dossier, j’ai constaté deux relances client sans réponse (observation). Je suis inquiet (sentiment) car j’ai besoin de fiabilité sur les délais (besoin). Est-ce que vous pouvez me proposer une solution d’ici demain 12h ? (demande)”

Pourquoi le feedback positif est essentiel ?

En tant que manager on pense : “Je n’ai pas le temps de féliciter" ou encore "je ne vais pas lui dire bravo de faire son travail". Mauvais calcul ! Le feedback positif permet de:

• motiver sans artifices,

• renforcer les comportements efficaces,

• développer une relation de confiance,

• rendre les feedbacks plus acceptables.

  
  

Règle simple : ne gardez pas ce qui marche bien pour “plus tard”. Dites-le quand c’est frais, spécifique et lié à un effort réel. C'est la meilleure manière d'encourager la progression et cela favorise la motivation intrinsèque de votre équipe et de votre organisation.

Exemple :“Votre synthèse et vos éléments étaient clairs et précis. Grâce à ça, on a pris une décision en 10 minutes. Continuez comme ça.”

Comment formuler une critique constructive sans déclencher une posture défensive ?

Quand vous devez formuler un feedback négatif, votre objectif n’est pas de “gagner”. C’est de faire progresser la situation.

Checklist rapide :

• Parlez de faits, pas d’intentions (“vous avez fait X”, pas “vous avez voulu Y”).

• Distinguez erreur et identité (“ce choix a eu tel conséquence”, pas “vous êtes nul”).

• Faites émerger une piste / une solution (“qu’est-ce qu’on met en place ?”).

• Donnez une place à l’autre (“comment vous l’expliquez ?”).

• Terminez par un engagement clair (“à partir de maintenant, on fait quoi ?”).

Le Feedback sandwich : une fausse bonne idée !

Le feedback sandwich (positif – critique – positif) échoue souvent, car les collaborateurs finissent par entendre : “Quand il me dit un truc positif, c’est qu’un reproche arrive.”

C'est comme si vous alliez engendrer chez votre collaborateur un réflexe pavlovien: in ne se concentre pas sur le positif car il attend que vous lui adressiez "le reproche". Bref, vous l'aurez compris, je n'aime pas cette méthode, souvent apprise en formation d'ailleurs !

Alternative plus saine :

• Si vous faites du correctif, assumez-le clairement.

• Ajoutez une note positive authentique sur l’intention (“je sais que vous voulez bien faire”) ou sur un point réel (“ce qui est solide, c’est…”), sans maquiller le message.

Installer une culture du feedback dans l’équipe

Une culture ne se crée pas avec une formation unique. Elle se construit par des rituels simples :

Rituel 1 : le “stop / start / continue”

• Ce qu’on arrête

• Ce qu’on commence

• Ce qu’on continue

  
  

Rituel 2 : 10 minutes de feedback en réunion

Chacun partage un point : une observation factuelle + une suggestion.

Rituel 3 : 1:1 régulier

Un entretien individuel court (20-30 minutes) toutes les 2 à 4 semaines :

• “Qu’est-ce qui marche ?”

• “Qu’est-ce qui coince ?”

• “Comment puis je vous aider ?”

• “Quel objectif prioritaire ?”

Le secret : la régularité. C'est beaucoup plus puissant qu’un grand discours annuel ou d'attendre l'entretien individuel de fin d'année pour dire ce qui ne va pas (ou pour encourager le collaborateur et valoriser ses compétences)

Feedback à distance et télétravail : attention aux angles morts

En télétravail, les malentendus augmentent : moins de non-verbal, plus d’écrit, plus d’interprétations. Trois conseils concrets :

1. Privilégiez la visio pour le constructif (évitez les messages à chaud).

2. Écrivez les faits avant l’échange (vous évitez de partir dans l’émotion).

3. Validez la compréhension : “Qu’est-ce que vous retenez ? Qu’est-ce qui est clair / pas clair ?”

   
   

Mini-plan de mise en place d'une routine de feedback

Si vous voulez passer à l’action sans tout révolutionner :

• Semaine 1 : vous faites 3 feedbacks positifs concrets​

• Semaine 2 : vous introduisez SBI pour 1 feedback constructif (en privé).

• Semaine 3 : vous lancez un rituel “stop/start/continue” sur un projet.

• Semaine 4 : vous planifiez un 1:1 et vous clarifiez les objectifs.

Au bout d’un mois, vous aurez déjà changé l’environnement de travail : plus de clarté, plus de dialogue, moins de tensions.

Conclusion : la confiance se joue dans le quotidien

Un climat de confiance ne vient pas d’une “bonne ambiance” ou d’un discours inspirant. Il vient d’un processus : des échanges fréquents, des feedbacks factuels, des demandes claires, et une posture de co-construction.

Le feedback est un outil puissant parce qu’il rend le progrès visible et partagé. Et quand les collaborateurs se sentent progresser, la confiance va suivre !

Pourquoi me faire intervenir comme conférencier ?

Si cet article et que mon approche sur les feedbacks vous ont plu, j’interviens comme conférencier en entreprise pour accompagner les managers et transformer le feedback en levier concret : pas une théorie, mais une expérience marquante. Mon ADN : une narration originale, une forme au service du fond, et des prises de conscience qui débouchent sur des actions simples à mettre en place dès le lendemain.

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