Comment adapter son management au profil de vos collaborateurs ?
- Marco Dalla Palma
- il y a 3 jours
- 7 min de lecture
Un manager qui ne sait pas s’adapter finit par être inadapté. Le monde du travail bouge vite. Les équipes changent et la génération Z arrive massivement. Et dans une entreprise, un même collaborateur peut être autonome sur un sujet et novice sur un autre. Résultat : adapter son management n’est plus un “bonus”. C’est un levier de motivation, de confiance et de performance.
Si je devais résumer le métier de manager, en une phrase, je dirais que "c’est la capacité à adapter sa posture au contexte, à la situation et à la personne". En formation management, j’utilise un acronyme simple, le “CSP”. Vous observez le contexte (urgence, risque, changement), vous clarifiez la situation (objectif, cadre, mission), puis vous regardez la personne (compétence, motivation, autonomie). C’est ce trio qui aide la prise de décision sans tomber dans le “je fais toujours pareil”.
Daniel Goleman, psychologue américain, a rendu tout ça très concret avec 6 styles de leadership. Je les utilise tout le temps dans mes accompagnements : ils donnent un langage commun, sans jargon. Un style de management n’est pas une fin en soi, c’est une réponse à un événement qui se produit. Et, en tant que manager, quand vous apprenez à adapter votre style, vous pouvez créer un environnement de travail plus clair, plus humain, et souvent plus efficace.
La méthode CSP en 3 minutes
Avant de choisir un style de management, posez-vous trois questions.
Contexte : qu’est-ce qui pèse aujourd’hui ? Une conduite du changement, une crise client, un risque sécurité, une équipe sous tension ?
Situation : quel résultat attendez-vous, dans quel délai, avec quel minimum acceptable ?
Personne : sur cette tâche, quel est son niveau de compétence, son niveau de motivation et son niveau d’autonomie (donc sa maturité) ?
On est très proche du management situationnel : vous adaptez votre approche managériale à la réalité du terrain, pas à une croyance. C’est là que le “management à chaque individu” devient concret. Un profil senior peut avoir besoin de directif sur une nouvelle mission. Un jeune salarié peut être prêt pour du participatif ou du délégatif si le cadre est clair. Le point clé : observer, puis ajuster.
Astuce simple : pensez en “enchaînement”. Quand la compétence est basse, commencez directif pour sécuriser, puis passez coach pour développer. Quand la compétence est haute mais la motivation basse, un visionnaire (voire un management persuasif) redonne du sens.
Quand tout le monde est motivé mais que le projet bloque, tentez du participatif pour produire des idées, puis tranchez. Cette agilité nécessite une approche : observer, décider, ajuster sans culpabilité, et recommencez demain.
1) Le style directif : donner la direction, pas écraser
Ce que c’est
Le management directif consiste à donner des directives claires, à exiger un standard, et à contrôler l’exécution. Attention : directif n’est pas dictatorial. Littéralement, vous donnez la direction. Vous pouvez être directif et bienveillant.
Ses caractéristiques
Cadre précis : qui fait quoi, quand, comment.
Vous pointez ce qui dysfonctionne, sans flou.
Vous sécurisez : règles, check-lists, points rapides.
Quand il est adapté
Ce style est plus efficace quand les tâches sont simples, quand il y a une crise, ou quand il faut appliquer une réglementation (sécurité, conformité). Il est aussi très utile à l’arrivée d’un nouveau collaborateur, d’un alternant ou d’un profil junior : vous transmettez les modes opératoires et la culture.
Quand il faut l’éviter
Évitez-le sur des tâches complexes qui demandent créativité. Évitez-le aussi avec un collaborateur motivé, compétent, déjà autonome : à force, vous créez de la résistance passive. Le directif doit rester une réponse temporaire.
2) Le style visionnaire : donner du sens et embarquer
Ce que c’est
Le visionnaire crée du sens. Il pose une direction, raconte un “pourquoi”, et aligne l’équipe sur une mission. C’est le style qui influence par la communication.
Ses caractéristiques
Vision claire et message inspirant.
Il persuade et mobilise.
Il motive par son charisme, plus que par le détail.
Quand il est adapté
Ce style est plus efficace quand une nouvelle vision ou des standards doivent être définis, en contexte de changement. Il fonctionne quand le leader est perçu comme crédible, expert, faisant autorité. Dans le modèle DISC (souvent le profil “jaune” par excellence), on retrouve cette énergie d’influence.
Je plaisante parfois : s’il annonce qu’on transfère le siège social à l’autre bout du monde, tout le monde trouvera ça une bonne idée.
Quand il faut l’éviter
Si vous n’êtes pas perçu comme crédible, vous risquez l’effet “beau discours”. Et si la situation impose d’aller vite, le visionnaire seul frustre : basculez sur du directif ou de l’exemplaire. Dernier piège : il n’aime pas le détail. Sans profils “producteurs” autour de lui, il peut passer pour un idéaliste.
3) Le style affiliatif : remettre du lien
Ce que c’est
L’affiliatif priorise la relation. Je le décris comme le responsable événementiel de l’équipe : convivialité, légèreté, esprit de groupe. La hiérarchie paraît plus horizontale. Le manager est davantage perçu comme un pair.
Ses caractéristiques
Il crée des interactions positives.
Il répond aux besoins des autres.
Il évite la confrontation, parfois trop.
Quand il est adapté
Ce style est plus efficace quand les tâches sont routinières et que la performance est correcte. Il aide à reconstruire la cohésion après un conflit, et à sécuriser l’humain pendant une période difficile (réorganisation, tensions, fatigue).
Quand il faut l’éviter
Quand les résultats ne conviennent pas, l’affiliatif pur devient dangereux : vous évitez le feedback correctif. Il est aussi moins efficace dans les situations complexes qui exigent orientation et contrôle clairs. Et attention aux moments “durs” : arbitrages d’augmentations, recadrage, disciplinaire. Gardez votre capacité de décision.
4) Le style participatif : consulter, écouter, décider
Ce que c’est
Le participatif cherche l’adhésion. Vous consultez, vous écoutez, puis vous tranchez. On peut le voir comme un management consultatif : vous impliquez sans diluer votre rôle.
Ses caractéristiques
Vous facilitez la production d’idées (intelligence collective).
Vous donnez de la place aux points de vue différents.
Vous déléguez une part de réflexion, pas la responsabilité finale.
Quand il est adapté
Ce style est plus efficace quand les membres sont compétents, quand ils doivent être coordonnés en équipe, et quand le succès dépend des idées. Il est très utile sur un projet transverse, une nouvelle organisation, ou une communication interne à co-construire. Il augmente l’engagement, surtout quand le besoin de sens est fort.
Quand il faut l’éviter
Le point noir, c’est le temps : sans marge, vous tombez dans la réunionite. Autre limite : si les collaborateurs sont novices, manquent d’informations cruciales, ou doivent être étroitement supervisés, ce style les met en difficulté. Dernier risque : chercher trop le consensus et produire des décisions molles.
5) Le style exemplaire : viser haut, sans étouffer
Ce que c’est
L’exemplaire montre le standard par l’action. Éthique, exigence, qualité. Je dis souvent : si je lui confie une carte bancaire avec un million d’euros, il me la rend sans avoir touché un centime.
Ses caractéristiques
Il montre l’exemple et a des standards élevés.
Il “sauve” des situations critiques en montant au front.
Il met la barre haut, ce qui peut mettre la pression.
Quand il est adapté
Ce style est plus efficace quand la situation est ambiguë et que l’équipe a besoin d'un repère, ou quand il faut des résultats vite. Il marche bien avec des collaborateurs déjà motivés, compétents et autonomes.
Quand il faut l’éviter
Si l’entreprise s’étend, l’exemplaire devient une impasse : vous ne pouvez pas tout faire. Il est aussi moins efficace quand l’équipe nécéssite d’être orientée, coordonnée et développée. Point clé : donner un vrai droit à l’erreur. Dites que vous n’attendez pas le même niveau d’expertise que vous. Sinon, vous fabriquez de la peur.
6) Le style coach : faire grandir, pas juste faire faire
Ce que c’est
Le coach développe les potentiels. Il accompagne, questionne, et résiste à la tentation de donner la solution trop vite. Il vise l’autonomie.
Ses caractéristiques
Il aide et appuie, avec des feedbacks réguliers.
Il joue le long terme.
Il renforce la motivation intrinsèque.
Quand il est adapté
Ce style est plus efficace quand un collaborateur voit un écart entre sa performance actuelle et ses aspirations. Il fonctionne avec des salariés qui veulent prendre des initiatives, innover, apprendre, progresser. Il est puissant pour développer des soft skills, préparer une mobilité, ou faire grandir un futur leader.
Quand il faut l’éviter
Si vous manquez d’expertise, vous serez perçu comme pas crédible. Et si la personne a surtout besoin d’instructions sur les tâches, le coaching peut l’agacer : “j’ai besoin d’un mode opératoire”. En urgence, le coach seul est trop lent : combinez avec du directif, puis revenez au coaching.
Si le sujet des feedbacks vous intérésse, j'ai écrit un article à ce sujet qui résume tout, il est à retrouver ici: Comment créer un climat de confiance grâce aux feedbacks ?
Conclusion : adapter son management, pour de vrai
Adapter son style de leadership, ce n’est pas être incohérent. C’est être précis. Votre posture doit suivre le contexte, la situation et le profil.
Dans la vraie vie, vous mixez souvent : directif pour sécuriser, visionnaire pour donner du sens, affiliatif pour garder le lien, participatif pour impliquer, exemplaire pour relever le niveau, coach pour développer. Le secret, c’est d’observer, d’ajuster, et de tester, sans ego.
Oui, ça demande de la pratique. Mais c’est un défi passionnant.
FAQ — Pourquoi me faire intervenir dans votre entreprise ?
Qui suis-je ?
Je suis Marco Dalla Palma, conférencier, formateur et consultant. Ancien DRH, diplômé d’un MBA à Paris Dauphine. J’interviens sur le leadership, la communication, la prise de décision et le management par la confiance.
Que proposez-vous ?
Conférences : “Le Seigneur des Bureaux : mon travail, mon précieux” et “Dans la peau d'un héros ?”. Une expérience marquante : narration, humour, références pop culture, messages actionnables.
Formations : management, leadership, communication, feedback, conduite du changement. Je mets en oeuvre une pédagogie active, ludique, participative, orientée terrain avec beaucoup de concret et d'opérationnel.
Conseil & coaching : audits managériaux, diagnostic des profils, coaching individuel de managers (posture, communication, adaptation, profil DISC).
Pour qui, et dans quels contextes ?
Managers de proximité, dirigeants, DRH et responsables formation. En contexte de changement, de croissance, de tensions d’équipe, ou quand vous voulez professionnaliser les pratiques.
Quel bénéfice concret ?
Un cadre managérial simple, une méthode pour adapter son style, des outils utilisables dès la semaine suivante, et des équipes qui gagnent en autonomie, en engagement et en qualité de collaboration.
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